- Каква е законовата уредба
Въпросът за неплатения отпуск е уреден в чл. 160 от Кодекса на труда (КТ). Според този текст работодателят по искане на работника или служителя може да му разреши ползване на неплатен отпуск. Освен разрешение от работодателя Кодекса на труда не поставя никакви други изисквания за ползването на този вид отпуск. Неплатен годишен отпуск може да бъде поискан и предоставен, независимо дали служителят вече е използвал правото си на платен годишен отпуск.
Правото на ползване на неплатен годишен отпуск не е обвързано с изискване за определен трудов стаж За сравнение, за да възникне право на ползване на платен годишен отпуск е необходимо служителят да има осем месеца трудов стаж. (чл. 155, ал. 2 от Кодекса на труда)
Размерът на неплатения отпуск също не е ограничен, но Кодекса на труда предвижда, че само неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж.
- Може ли работодателят да пусне с едностранно решение служителите си в неплатен отпуск при условията на извънредно положение
Работодателят няма право едностранно със заповед да пуска работниците и служителите си в неплатен отпуск, позовавайки се на мерките за извънредно положение в страната при условията на COVID-19. В условията на извънредно положение, за да пусне работодателят служителят в неплатен отпуск, трябва да се спазят изискванията на Кодекса на труда.
- Може ли неплатения годишен отпуск да бъде отказан на служителя
Ползването на неплатен отпуск е правна възможност за служителя, но тя не поражда задължение за работодателя непременно да уважи искането. Той може да откаже или например да предложи алтернативен период на ползване.
Работодателят няма право да откаже ползване на неплатен отпуск в случаите на чл. 160, ал. 2 от Кодекса на труда. Според чл. 160, ал. 2 от Кодекса на труда, работодателят е длъжен да предостави неплатен отпуск еднократно до една година без да има право да откаже, само в случаите, в които служителят има правоотношение с институция на Европейския съюз, с ООН, с Организацията за сигурност и сътрудничество в Европа, с Организацията на Северноатлантическия договор или с други международни правителствени организации.
- Може ли служителят да бъде принудително изпратен в неплатен отпуск
По действащия Кодекс на труда работодателят няма право принудително да изпрати служител в неплатен отпуск. Изключение правят мерките предвидени в § 3д от Преходните разпоредби на Кодекса на труда, които имат срок и временен характер, което пък от своя страна поражда правото на служителя да прекрати трудовия си договор без предизвестие, с незабавен ефект (чл. 327, ал. 1, т. 11 Кодекса на труда).
- Дължат ли се осигуритевни вноски по време на неплатен отпуск
За времето, през което служителят е бил в неплатен отпуск, не се дължат социални осигуровки. За времето на неплатен отпуск се дължат здравни осигуровки по реда на чл. 40, ал. 1, буква б) от Закона за здравното осигуряване. За лицата в неплатен отпуск, които не подлежат на осигуряване на друго основание, вноската се определя върху половината от минималния месечен размер на осигурителния доход за самоосигуряващите се лица, определен със Закона за бюджета на държавното обществено осигуряване. Вноската е изцяло за сметка на осигуреното лице, когато неплатеният отпуск е по негово желание, и за сметка на работодателя – когато неплатеният отпуск е за отглеждане на дете по реда на чл. 167а от Кодекса на труда или поради производствена необходимост и престой. Вноската се внася чрез съответното предприятие или организация до 25-о число на месеца, следващ този, за който се отнася. Тъй като за преиода на неплатен отпуск, служителят не получава доход, не се дължи данък общ доход по смисъла на Закона за данъците върху доходите на физическите лица.
- Признава ли се времето не неплатен отпуск за осигурителен стаж
Член 160, ал. 3 от Кодекса на труда, предвижда, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в една календарна година се признава за трудов стаж. Ако неплатеният отпуск е над 30 работни дни, този отпуск не е признат за трудов стаж, освен ако това изрично не е предвидено в Кодекса на труда или в друг закон или в акт на Министерския съвет.